Con el reto de respetar la privacidad y de evitar los sesgos, la nueva disrupción ya muestra sus posibilidades tanto en la selección como en la gestión del talento
Los desarrollos de IA permiten realizar automáticamente procesos de evaluación en tiempo real ABC
J. VALES
26/02/2024
Actualizado 28/02/2024 a las 11:05h.
En la era de los datos, los procesos de selección de personal conllevan una ingente batería de ellos, por lo que la Inteligencia Artificial se consolida, día a día, como una opción para procesar información sobre candidaturas, al menos en el proceso de datos ajeno al ‘factor humano’, a las impresiones personales sobre cada aspirante. Si la IA cuenta con visiones ‘apocalípticas’ e ‘integradas’, la segunda opción apunta a la posibilidad de poder hacer ciertas tareas más eficientes para una mejor redistribución de recursos.
Como destaca María Mosquera, senior executive manager de Michael Page, la división Technology by PageGroup implementa esta solución en el caso del reclutamiento y selección de profesionales tecnológicos: «La mayor utilidad actualmente se centra en la búsqueda de candidaturas, a través de búsqueda semántica, ya que nuestra herramienta ‘Candidate Search’ ‘aprende’ a medida que interactuamos con ella con búsquedas de distintos perfiles. Cuanto más se alimenta el sistema, al trabajar en una búsqueda concreta, con los distintos parámetros sinónimos de un perfil determinado, la aplicación conserva las nomenclaturas afines, por lo que la búsqueda de un perfil determinado se realiza mucho más ágil cuanto más utilizas la herramienta».
Los desarrollos de IA permiten realizar automáticamente procesos de evaluación en tiempo real, ‘matches’ con los requerimientos de búsqueda. «A través de los algoritmos (señala Mosquera) se puede escanear tanto perfiles que encajen con lo deseado, o bien la propia descripción de los requerimientos solicitados para automatizar una fase del proceso de selección, que da como resultado que este sea más rápido, eficiente y efectivo».NOTICIA RELACIONADA
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En el caso de Neoris (especializados en transformación digital de grandes empresas) destacan su campaña de comunicación We are NEOS, la primera realizada con IA, con el objetivo de incorporar a más de 2.000 profesionales a nivel global y alcanzar el 80% de fidelización. Formó parte de su plan de Marca Empleadora y Estrategia de Marketing de Reclutamiento como recuerda Jorge Lukowski, director global de Marketing y Comunicación de la compañía: «Aprovechamos el potencial de la IA Generativa para desarrollar una disruptiva campaña de atracción y fidelización de talento, con diversas herramientas de IA combinadas con la creatividad y el ingenio de nuestros diseñadores, para crear avatares reales y futuristas de los talentos que reflejaran los valores y la esencia de Neoris».
La capacidad de procesamiento propició un aumento del 200% en la cantidad de currículums, mientras que los índices de atracción de talento y de sentimiento de pertenencia se dispararon en un 300%. Un esfuerzo que se enfrentó a los condicionantes como la privacidad y seguridad de los datos («generan inquietudes, agravadas por las regulaciones que cada vez serán más estrictas, por lo que es fundamental que haya un consenso o trabajo legislativo que nos permita movernos en un marco de transparencia, respeto y uso apropiado de esta tecnología»). Otro asunto pendiente, como destaca Lukowski, «es la brecha digital, que afecta al 37% de la población mundial».
El reto de cuidar de la privacidad
El modelo de Blindstairs aprovecha al máximo la IA para proteger la privacidad de las candidaturas. Como señala Rodríguez-Tobalo: «Reformulamos la manera en la que se presentan los antecedentes laborales, sustituyendo nombres de empresas por descripciones de sector y dimensión, y convirtiendo años específicos de experiencia en rangos más generales para evitar inferencias sobre la edad, promoviendo una valoración basada puramente en la experiencia y habilidades». Un proceso extendido, por ejemplo, a la automatización de la redacción de ofertas de empleo inclusivas y a la anonimización de otros documentos como en los casos de cartas de presentación o portafolios, así como en las comunicaciones directas entre empresas y candidatos. «Un enfoque integral que asegura (concluye Rodríguez-Tobalo) que cada aspecto del proceso de reclutamiento sea justo, imparcial y centrado en el talento».
Desde Knowmad Mood (también especializada en transformación digital) indican cómo, según datos de SHRM (Society for Human Resource Management), el 79% de las empresas ya utiliza alguna forma de IA o sistemas de automatización en sus procesos de gestión del talento. En aspectos como «la personalización de la formación del empleado, la gestión de las emociones del empleado, la optimización de la comunicación interna, la mejora de la experiencia de empleado, etc.». «Las empresas (añade Juan Martínez, director de Cultura & Desarrollo de Personas) que apliquen y optimicen estas tendencias, a la vez vigilando su aplicación ética, serán las organizaciones que consigan la mayor fidelidad del empleado, así como la mejor captación de talento».
El factor humano
En la red profesional Blindstairs, centrada en la igualdad de oportunidades, subrayan la capacidad de usar la IA «de una forma innovadora y ética (indica Marta Rodríguez-Tobalo, su cofundadora) para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, eliminando los sesgos inconscientes que tradicionalmente han obstaculizado los procesos de selección». Su sistema UnbiasAI ha logrado un excepcional nivel de anonimización de perfiles profesionales, al ocultar información personal que podría generar prejuicios (nombre, fotografía, edad, direcciones) y va más allá «ya que reescribe la información del currículum para preservar el significado y contexto sin perder la esencia del perfil profesional, un proceso, guiado por los principios del lenguaje inclusivo de Naciones Unidas (para impedir desvelar el género por sutilezas del lenguaje)». Una valoración basada puramente en la experiencia y habilidades… en la que el ‘factor humano sigue contando: «más allá de la tecnología, ponemos un énfasis significativo en el papel de las personas dentro del proceso de selección».
Zulima Cuadros, responsable de Estrategia de Candidato de ManpowerGroup, incide en la importancia de esta capacidad (bajo control) de cálculo: «Nos facilita la comparativa de candidatos de distintas fuentes y con diferentes tipos de CVs, en base a sus ‘hard’ y ‘soft’ skills, para ayudarnos a analizar un volumen mucho mayor de perfiles y ofrecernos una preselección de candidatos con mayor encaje para la posición, para que la persona que lidera el proceso avance». Y apunta a la importancia no sólo de decidir y atraer talento, sino de retenerlo: «Nos puede, además, ayudar a evaluar a nuestros equipos y detectar habilidades ocultas o infraexplotadas. En esta misma línea, se puede emplear para definir programas de aprendizaje personalizado: identificando conjuntos de habilidades e intereses específicos para cada profesional y proponerle planes de crecimiento individualizados, alineados con sus aptitudes personales y, al mismo tiempo, con los objetivos de negocio».
Cuadros concluye con la importancia del mencionado ‘factor humano’ que, sin duda, debe acompañar a todo el proceso: «La supervisión de la IA por personas con las capacidades adecuadas puede identificar y corregir en gran medida muchos de los riesgos, que también existen: la deshumanización de los procesos, legislación, sesgos con el ‘entrenamiento’ de la IA, ciberseguridad y privacidad, etc.».